眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場案情介紹
2002年1月15日，張女士經朋友介紹進入甲公司從事倉庫保管員工作，月工資1000元，因為是朋友介紹，雙方沒有簽訂勞動合同。由于張女士工作認真負責，甲公司每年給其加工資300元，到2007年1月15日張女士的工資已經增加到每月2500元。
2007年11月1日甲公司向每一位員工發(fā)出書面通知，統(tǒng)一要求公司現(xiàn)有員工在11月30日之前簽訂兩年期的勞動合同，如果員工收到此通知后沒有在11月30日之前上交簽字的勞動合同，視為員工明確表示在2007年12月31日前終止勞動關系，公司同時向員工送達了兩份勞動合同文本。雖然張女士也收到了甲公司要求簽訂勞動合同的通知和兩份勞動合同文本，并且在回執(zhí)上簽了字，但是她之前聽說最新出臺的《勞動合同法》規(guī)定了用人單位沒有簽訂勞動合同時需要支付雙倍工資的規(guī)定，于是認為甲公司是想規(guī)避支付雙倍工資的義務，就沒有在公司限定的11月30日簽字上交合同，但仍然繼續(xù)上班。
2007年12月28日，甲公司通知張女士因為沒有簽訂勞動合同，視為到12月31日與公司終止勞動關系，要求張女士在12月 31日之前辦理交接；張女士置之不理，一直在公司工作到12月29日下午下班。
1月2日，2008年上班的第一天，張女士就到甲公司所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會遞交申訴書，要求：1、與甲公司解除事實勞動關系；2、甲公司支付沒有簽訂合同期間的雙倍工資，工作6年計72個月沒有簽訂勞動合同，每個月再支付2500元，計187500 元；3、支付解除勞動合同賠償金6年，每年2個月計12個月的工資，每個月2500元，計30000元；4、甲公司承擔本案申訴人張女士的律師費40000元、仲裁費300元。四項請求合計257800元。
精彩推薦：
勞動部調整月平均工作時間和工資折算辦法
誰是派遣員工的真正雇主？
臨時雇工算勞務，因公受傷非工傷
眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場
仲裁結果
勞動爭議仲裁委員會認為：張女士的申訴請求事實清楚錯誤，沒有法律依據，裁決不予支持。
專家點評
焦點一：《勞動合同法》規(guī)定的支付雙倍工資從何時開始計算？
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！钡窃摲◤�2008年1月1日起才開始實施，也即到2008年1月31日用人單位仍然沒有與勞動者簽訂勞動合同，2008年2月開始才應當向勞動者支付二倍的工資。并不是到了2008年1月1日后，只要用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，就應當向勞動者支付二倍的工資。
因此，本案中張女士在1月2日要求用人單位支付雙倍工資的請求不能獲得支持；而且用人單位之前已經通知到張女士簽訂勞動合同，是張女士自己拒絕簽訂，用人單位已經履行了通知義務，不屬于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形；再者，由于張女士沒有在公司規(guī)定的11月30日前提交勞動合同，按規(guī)定雙方的勞動關系已經在2007年12月31日終止，勞動關系沒有延續(xù)到2008年，更談不上按照2008年1月1日之后實施的《勞動合同法》支付雙倍工資了。
焦點二：甲公司是否應當向張女士支付雙倍賠償金。
關于雙倍賠償金的規(guī)定源于《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”也即用人單位在2008年1月1日以后，違反《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者解除和終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金二倍的賠償金。
根據焦點一的分析，張女士與甲公司的勞動關系在12月31日已經終止，公司不存在違約解除勞動合同的情形，因此不用支付賠償金。張女士要求甲公司按新法規(guī)定支付違法解除或終止勞動合同二倍經濟補償金標準的賠償金是沒有法律依據的。
焦點三：甲公司是否有義務支付張女士的律師費。
關于律師費用是否由敗訴方承擔的問題，沒有相關的法律規(guī)定，目前的司法實踐中，除了個別的知識產權案件、名譽侵權案件外，在勞動爭議案件中還沒有相關的司法判例。所以，張女士要求甲公司承擔律師費用沒有法律依據。
忠告和建議
《勞動合同法》公布后，由于個別媒體記者對法律理解錯誤，發(fā)布誤導勞動者的信息，致使個別勞動者認為到了2008年1月 1日以后，一是只要用人單位存在違法的地方，就可以與單位算總賬，只要單位沒有簽訂勞動合同就可以要求單位支付雙倍的工資；二是到了2008年1月1日以后，勞動關系變成了鐵飯碗，單位必須簽訂無固定期的勞動合同；三是只要自己與單位簽訂了無固定期的勞動合同，就像進了保險箱，單位不得解除勞動合同；等等。這些對《勞動合同法》的錯誤理解，對保護勞動者的合法權益、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系非常不利，最后受傷害最大的還是勞動者。
因此，企業(yè)的人力資源管理者不僅要自己正確理解和執(zhí)行《勞動合同法》，而且還要組織所有員工參與《勞動合同法》的學習，以免員工誤讀法律，做出一些錯誤行為。
專家解惑
“專家解惑”專欄旨在更好地滿足廣大人力資源工作者妥善、合理處理勞動關系的需求。歡迎您將自己在日常工作中遇到的勞動法律問題或勞動爭議案件發(fā)送至hrmanager@vip.chinahr.com，我們將選取典型案例，邀請專家為您答疑解惑。
轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。
精彩推薦：
勞動部調整月平均工作時間和工資折算辦法
誰是派遣員工的真正雇主？
臨時雇工算勞務，因公受傷非工傷
編輯：Megan
